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用人单位经批准施行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时一周），但如果计算周期内劳动者总计实际工作时间超过总法定标准工作时间（司法实践中，允许以“年”为周期），则超过的部分应视为延时加班，应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资；
如果安排员工在法定节假日加班的，则应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。
在综合计算工时制下，不存在休息日加班的情况，自然也不存在支付休息日加班费的问题。
案例：某公司门卫岗位实行综合计算工时制，安排法定节假日值班，未支付加班工资，诉请得到法院支持。
裁判文书部分截图
用人单位经批准实行不定时工作制的，由于工作性质的特殊，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制，因此，不存在延时加班和休息日加班的情形。至于员工在法定节假日工作是否应支付加班工资，《工资支付暂行规定》未要求支付，实践中，大部分地区也不将此种工作制下的员工在法定节假日工作视为加班。但个别地区有不一致的规定。
如上海规定，将不定时工作制下的员工在法定节假日工作视为加班，用人单位按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。
在某个案例中，担任驾驶员岗位的员工，向实行不定时工作制的公司，主张法定节假日加班工资，未获得支持。可见，在不定时工作制下，法定节假日加班工资是否支持，实践中因地而异。
裁判文书部分截图
另外，企业实行不定时工作制和综合工时工作制一般应当经劳动行政部批准，但在未经批准的情况下，人民法院可以根据劳动者实际工作情况径行认定。例如小晚在进行资料查询的过程中，查到多起高管案例，即使公司未提报劳动行政部门进行不定时工作制审批，但在法院审理过程中，法院认为高管工作性质应当实行不定时工作制，而据此驳回当事人加班工资请求。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。
实务操作中，存在一个难点：如何确定计件定额的问题，因为员工只有在完成计件定额任务后，又加班的，才能主张加班费，如果员工没有完成定额，即使加班了，也无法获得加班费。
实践中，比较通行的做法是，企业确定的劳动定额，原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。
计件工资不是一种特殊工时制度，一般按照标准工时制予以核定计件定额，在司法案例中，也有驾驶员计件工资被认定为综合计算工时制、不定时工作制的情况，加班工资报酬往往难以得到支持，而多按实际工作计件算酬。
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