案情简介：

张某自1998年11月29日起与天津某生活超市有限公司建立劳动关系，且双方于2009年10月1日签订无固定期限劳动合同。合同约定根据公司工作需要和任职要求，张某同意在商场经营岗位上工作，具体内容为经营服务；公司有权根据经营管理需要，合理调整张某工作岗位。如张某的工作岗位被调整，张某的工资标准和福利待遇按调整后的岗位标准核发。

2023年1月11日，公司与张某面谈，称“家电部经理候某按200元/台的价格卖了2台小天鹅迷你洗衣机，共计400元，这笔钱没有交到财务入账”，张某回答“没有想到要交到财务，因为如果交到财务就入账了，不能用于门店日常补损买灭失了”。

2023年4月13日，张某将前述400元入到公司账上。

2023年5月4日，公司作出处理决定并通知张某：依据公司《防损调查报告》及相关证据资料，家电部经理候某经张某审批同意将门店2台洗衣机私自售卖，造成商品差价318元，给公司造成经济损失，且商品售卖款未上交公司财务部，属严重违反公司制度的情形，根据《员工行为奖惩办法》第4.3.1.4条规定，给予张某记大过且降职为门店副总经理的处理。

此后，张某月固定工资从11600元调整到5400元。

2023年7月1日，张某书面通知公司辞职，理由是公司存在未及时足额支付劳动报酬的违法行为。

2023年7月15日，张某向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求公司支付2023年5月、6月工资差额以及解除劳动合同经济补偿等请求。

2023年9月22日，该委裁决公司支付张某2023年5月、6月工资差额10234.9元以及解除劳动合同经济补偿217756.8元。

双方均不服，向天津市滨海新区人民法院（下称“一审法院”）提起诉讼。

后双方又诉争至天津市第二中级人民法院（下称“二审法院”）。

裁判结果：

一审法院认为，公司以张某存在严重违纪为由对其降职降薪，虽降职是公司用人自主权的体现，但降薪是否违反法律规定，关键在于随职位变化的薪资调整是否具有合理性。本案中，公司对职位所对应的职等均有明确规定，则岗位调整必然导致薪资随之相应调整。那么公司对张某作出降职降薪处理决定是否存在不当之处就成为处理本案的关键。根据《员工行为奖惩办法》第4.3.1.4条规定，记大过的行为或条件：违反公司规章制度及业务操作流程，给公司造成损失；且拒绝承认既定事实，不接受处罚，态度恶劣的。记大过必要时与降职降薪并处，涉及降职降薪的，公司应与工会协商处理。虽现有证据证明张某对家电部经理候某将门店2台洗衣机私自售卖，造成商品差价318元的行为负有管理责任，但并无证据证明张某直接决定将案涉两台洗衣机私自售卖，所得400元款项也已交至公司，并未挪为私用。公司在作出记大过并处降职降薪处理决定前已了解此事件的存在，但并未对张某作出处罚，公司直接对张某给予记大过处罚的行为，并不符合奖惩办法中规定“且拒绝承认既定事实，不接受处罚，态度恶劣的”的条件，同时，奖惩办法中规定涉及降职降薪的，公司应与工会协商处理，然公司并未提交曾与工会协商的证明材料。因此，公司对张某作出的自2023年5月4日起降职降薪的处分，缺乏依据，公司应当向张某支付2023年5月、6月工资差额，鉴于庭审中，双方对工资差额10134.6元不持异议，法院予以支持。

至于张某要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金的主张，根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金，及《中华人民共和国劳动合同法》之规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2008年1月1日之前工作九年零一个月，依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，应支付相当于10个月工资的经济补偿，2008年1月1日以后，工作八年零六个月，依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定应支付相当于9个月工资的经济补偿。关于计算基数，张某主张按每月11850元计算，经审查并无不当，予以支持，故应给付经济补偿225150元（11850*19）。

二审法院认为，本案争议焦点在于本案是否存在用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，对此,用人单位对劳动者所做处理并不符合其《员工行为奖惩办法》之规定的事项及程序，故公司对张某进行的处理缺乏依据，因此而产生工资差额以及未足额支付劳动报酬的后果，公司应承担相应的责任。关于经济补偿金的金额问题，各方对于计算基数没有争议，仅就计算年限存在争议，对此，一审法院以2008年为限，分别依照劳动者工作期间当时所对应的有效法律规定做进行的分段计算，处理并无不当。

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